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本科教材 > 管理学 > 动态锦标赛激励效应与机制设计研究
基于相对绩效评估的锦标赛机制具有关注排序竞争、节约产出衡量成本、排除外部干扰、减少委托人道德风险行为等特殊优势，在员工薪酬与晋升管理、专利与研发竞赛、特许经营、公共部门与地方官员竞争等诸多领域得到广泛应用。现实组织环境和人际竞争具有动态特征，代理人的行为并非一成不变，因此有必要在动态环境下考察代理人的行为模式和特点。此外，在锦标赛机制中，代理人为了赢得竞争，除了努力工作提高自己的产出之外，也可以通过拆台行为来破坏或减少竞争对手的产出。本书在动态锦标赛环境下，以实验研究方法为主，探讨阶段性绩效反馈、组织不公平与倾斜政策、锦标赛的规模与结构等因素对代理人努力水平与拆台行为的影响。同时，利用问卷调查的实证研究方法，考察了绩效反馈环境对员工绩效的影响，以及组织公平、组织政治认知与反生产行为之间的相互关系。
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目录
- 目录
第1章 绪论 1
1.1 国内外研究现状述评及研究意义 1
1.1.1 国内外研究现状述评 1
1.1.2 研究意义 2
1.2 研究的主要问题和基本思路 4
1.2.1 研究问题 4
1.2.2 基本思路 5
1.3 研究方法 5
1.4 可能的创新点 7
1.5 内容安排 7
第2章 动态锦标赛中代理人行为的数理模型分析 9
2.1 静态锦标赛模型 9
2.2 动态锦标赛模型 10
2.3 静态模型与动态模型的均衡比较 11
2.4 不公平与倾斜政策模型 12
2.5 研究结论与讨论 13
第3章 阶段性绩效反馈的激励效应与反馈策略研究 14
3.1 引言 14
3.2 文献综述 14
3.3 研究设计 17
3.3.1 实验设计 17
3.3.2 研究假设 18
3.3.3 实验操作 20
3.4 实验结果与分析 22
3.4.1 努力水平分析 22
3.4.2 拆台水平分析及被试信息信任度调查 26
3.4.3 委托人自选择策略分析 27
3.4.4 代理人努力水平与拆台水平的相关因素分析 30
3.5 研究结论、现实思考与建议 35
3.5.1 研究结论 35
3.5.2 现实思考 36
3.5.3 局限性和后续研究建议 37
第4章 起点不公平与拆台成本对动态锦标赛中代理人行为的影响 38
4.1 引言 38
4.2 研究设计 39
4.2.1 实验设计 39
4.2.2 研究假设 40
4.2.3 实验操作 42
4.3 实验结果与分析 43
4.3.1 信息反馈实验 43
4.3.2 拆台成本实验 44
4.3.3 起点不同 46
4.3.4 职业关注 49
4.3.5 被试最终值、总体差值绝对值、拆台水平分析 50
4.4 研究结论、现实思考与建议 51
4.4.1 研究结论与现实思考 51
4.4.2 后续研究建议 52
第5章 结果不公平与倾斜政策对动态锦标赛中代理人行为的影响 54
5.1 引言 54
5.2 文献综述 54
5.3 研究设计 57
5.3.1 实验设计 57
5.3.2 研究假设 58
5.3.3 实验操作 60
5.4 实验结果与分析 60
5.4.1 努力水平分析 61
5.4.2 拆台水平分析 65
5.4.3 代理人绩效产出分析 67
5.5 研究结论、现实思考与建议 69
5.5.1 研究结论 69
5.5.2 现实思考 70
5.5.3 局限性和后续研究建议 71
第6章 动态锦标赛规模和结构对代理人行为的影响 72
6.1 引言 72
6.2 文献综述 72
6.3 研究设计 74
6.3.1 实验介绍 74
6.3.2 实验实施 75
6.3.3 研究假设 75
6.4 实验结果与分析 76
6.4.1 锦标赛规模的改变对代理人努力水平的影响 76
6.4.2 锦标赛规模的改变对代理人拆台水平的影响 77
6.4.3 锦标赛规模的改变对代理人绩效水平的影响 78
6.4.4 锦标赛结构的改变对代理人努力水平的影响 79
6.4.5 锦标赛结构的改变对代理人拆台水平的影响 80
6.4.6 锦标赛结构的改变对代理人绩效水平的影响 81
6.5 研究结论与建议 82
第7章 锦标赛结构、阶段性绩效反馈与无意识启动对代理人行为的影响 84
7.1 引言 84
7.2 文献综述 85
7.3 研究设计 87
7.3.1 研究假设 87
7.3.2 实验设计 88
7.3.3 实验操作 90
7.4 实验结果与分析 91
7.4.1 努力行为分析 91
7.4.2 拆台行为分析 94
7.4.3 代理人绩效和委托人激励机制选择 98
7.4.4 无意识启动对代理人行为的影响 100
7.5 研究结论与建议 101
第8章 绩效反馈环境对员工绩效的影响研究 104
8.1 引言 104
8.2 文献综述 105
8.2.1 反馈环境 105
8.2.2 自我领导 106
8.2.3 反馈导向 107
8.2.4 员工绩效 108
8.3 研究设计 109
8.3.1 研究假设与理论模型 109
8.3.2 研究样本 110
8.3.3 研究变量 111
8.4 实证结果与分析 112
8.4.1 描述性统计与相关分析 112
8.4.2 同源偏差检验 113
8.4.3 信效度分析 113
8.4.4 假设检验 115
8.5 研究结论与讨论 117
8.5.1 结论分析 117
8.5.2 理论贡献 119
8.5.3 管理启示 119
8.5.4 不足与展望 120
第9章 组织公平、组织政治认知与员工反生产行为的关系研究 122
9.1 引言 122
9.2 文献综述 123
9.2.1 组织政治认知 123
9.2.2 反生产行为 124
9.2.3 政治技能 124
9.2.4 组织公平 125
9.3 研究设计 125
9.3.1 研究假设与理论模型 125
9.3.2 研究样本 127
9.3.3 研究变量 129
9.4 实验结果与分析 129
9.4.1 描述性统计与相关分析 129
9.4.2 同源偏差检验 130
9.4.3 信效度分析 130
9.4.4 假设检验 131
9.5 研究结论与讨论 134
9.5.1 相关结论 134
9.5.2 管理建议 136
9.5.3 研究局限与展望 136
第10章 总结与展望 138
10.1 研究总结与政策含义 138
10.2 存在的不足及可能的扩展方向 143
参考文献 145
附录1 第3章实验材料 158
附录2 第4章实验材料 163
附录3 第5章实验材料 167
附录4 第7章实验材料 169
附录5 第8章调查问卷 178
附录6 第9章调查问卷 184
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